採用定着支援｜愛媛県松山市
中小零細企業に「採用」をインストールする。
採用と定着がうまくいかないのは、
人事担当がいないなら、つくる──のではありません。いないからこそ、誰がやっても回る「仕組み」にする。そして、AIがその仕組みを動かす強い道具になります。人が集まり、辞めずに育つ会社を、経営者と一緒につくります。
WHY｜「仕組みがない」とは
人事担当がいない。だから、採用が「その場しのぎ」になる
従業員10〜100名の会社の多くには、採用や教育を専門に担う人がいません。その結果、次のようなことが起きています。
- 人事の専任がいない社長や現場の責任者が、本業の合間に採用を担っています。
- みんな片手間で採用している欠員が出たときだけ、慌てて求人を出す。終われば、また本業に戻ります。
- 担当者が変わり、経験がたまらない離職や異動で担当が代わるたびに、やり方も知識もゼロからやり直しです。
- 前例どおりで、やり方が古いまま前任者から引き継いだやり方をなぞるだけで、時代に合わせて更新できません。
私たちの考え方
人事担当がいないことは、
いないからこそ、
専任を雇うのは、中小零細企業には大きな負担です。だから、手順・道具・判断の基準を仕組みにして、社長でも、現場の責任者でも、新しく担当になった人でも回せるようにします。担当者が代わっても、仕組みと経験は会社に残ります。
WHY｜仕組みがないと、何が起きるか
お金をかけて人を入れ、また辞めていく
① 採用のお金が、会社に何も残さない
欠員が出るたびに、人材紹介や求人広告に多額のお金をかけます。でも、その人が辞めてしまえば、お金も、採用でわかったことも、会社には何も残りません。
出典：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026年3月）、「雇用動向調査」（令和7年）第33表より算出（一般労働者で雇用期間の定めのない人）。
② 「なぜ」を考えないまま、欠員を埋め続ける
本当に考えるべき問いを、自社で考える時間がないまま、次の人を探し始めます。
- なぜ、早期に辞めたのか？
- なぜ、自社は選ばれないのか？
- なぜ、人が育たないのか？
- 欠員が出る急いで人を探す
- お金で埋める紹介・広告に頼る
- 「なぜ」を考えない受け入れ方は前のまま
- 育たず、辞めるまた欠員が出る
回すほど、ますます育たず、定着しなくなります。
HOW｜「採用」をインストールする
仕組みを、会社の中に残す
欠員のたびにお金で埋めるのではなく、「なぜ」を自社で考え、その答えを、誰でも回せる仕組みにして会社に残します。担当者が代わっても、経験とやり方が会社に積み上がっていく。これが、私たちの言う「採用をインストールする」ということです。
土台は、自社採用サイト。応募者が必ず見る場所であり、AIが会社のことを答えるときに読む場所でもあります。その上に、面接・選考・定着の仕組みを、会社の状況に合わせて一つずつ載せていきます。
なぜ選ばれないのか→ 自社の情報を整え、面接で応募者をファンにする
なぜ早期に辞めるのか→ 選考と、入社後90日の受け入れを設計する
なぜ育たないのか→ 任せ方の型をつくり、管理職を育てる
AI｜仕組みを動かす、強い道具
片手間でも回るのは、AIを道具にできるから
人事担当のいない会社にとって、AIは「もう一人の担当者」のような道具です。時間のかかる下書きや段取りはAIに任せ、人は、人にしかできない対話と判断に時間を使います。
AIに任せる
- 自社の情報の棚卸しと、採用サイトの原稿の下書き
- 応募者への連絡文、面接の質問のたたき台
- 面接や入社後面談の記録と、振り返りの整理
人がやる
- 面接での対話。応募者を「ファン」にすること
- 入社した人の受け入れと、困ったときの相談相手
- 採用の合否など、最後の判断
AIが出した文章や判断は、そのまま使わず、必ず人が確かめます。応募者の個人情報を扱うルールも、仕組みの一部としてつくります。
そして、求職者もAIを使っている
求職者は、会社をAIに聞くようになりました
求人を見つけた人は、応募する前に、その会社のことを調べます。その調べ方が、検索からAIへと変わりつつあります。AIが答えるときに読むのは、媒体の原稿ではなく、会社が自分で出している情報です。
- 調べる順番が変わった求人を見る → 会社をAIに聞く → 応募する。AIの答えで、応募するかどうかが決まります。
- AIが読む情報、読まない情報AIが拾うのは、会社自身が書いた具体的な情報。中身のない会社は、答えに出てきません。
- だから「自社の情報」を整える仕事の中身、育て方、働く人の声を、自社の言葉で棚卸しし、採用サイトに載せる。これが土台になります。
松山で、未経験から働ける建設の会社を教えて。長く続けられるところがいい。
AIの回答
A社 採用サイトに、入社後3か月の教え方と、先輩社員の1日の流れが載っています。未経験の方の受け入れ実績もあり、長く働ける環境のようです。
B社 求人媒体の掲載はありますが、会社自身の情報が少なく、働き方の詳細はわかりませんでした。
選ばれるのは、自社の情報を自社の言葉で出している会社です。
GOAL｜採用がインストールされた会社
採用が、会社の中で回りはじめる
自社採用サイトを土台に、選考が回り、面接で応募者がファンになり、入社後90日の受け入れが回る。定着した社員の声が、また土台に積み上がる。仕組みが、良い循環を生みます。
選ばれる自社の情報
AIが、この循環を回す道具に
この循環が、会社と地域を守ります
人が採れない、辞めていく。それが原因で、会社が続けられなくなる時代です。2026年度上半期の「人手不足」倒産は240件と、調査開始以来で最多。その6割以上が、資本金1千万円未満の小・零細企業でした。
出典：東京商工リサーチ「年度上半期の『人手不足』倒産」（2026年10月5日）
地元に「ここで働きたい」と思える会社が増えれば、若者は地域に残り、戻ってきます。一社一社の採用と定着が、地域の未来につながります。
ROADMAP｜インストールまでの道のり
1年で、採用が社内で回る会社へ
土台づくりから始めて、一つずつ仕組みを載せていきます。1年後には、担当者が代わっても、社内で採用と定着が回る状態を目指します。
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STEP 11〜3か月目
土台をつくる
自社の情報を棚卸しし、自社採用サイトに載せる
この時点の会社求職者にも、AIにも読まれる「自社の情報」がある
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STEP 24〜6か月目
選考と面接を整える
選考プロセスを設計し、ファン化面接®を身につける
この時点の会社応募から内定まで迷わず進み、面接のあとに辞退されにくい
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STEP 37〜9か月目
定着の仕組みを回す
90日定着プランで、入社後の受け入れを仕組みにする
この時点の会社入社した人の受け入れが、現場任せではなくなる
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STEP 410〜12か月目
社内で回る
1年を振り返って改善し、誰でも引き継げる形に整える
この時点の会社担当者が代わっても、採用と定着が社内で回る
※ 期間は目安です。会社の状況や、どこから始めるかによって前後します。成果を約束するものではありません。
RESULT｜数字で見る支援の成果
人が来ない、続かない現場を、変えてきました
人気業種ではなく、3Kと言われ、男性ばかりで、募集しても人が来ない。2009年の創業から17年、松山でそんな現場を支援してきました。女性の視点で企業の魅力を見つけ出し、経営者に伴走します。
1年で離職ゼロに
成功率
キャリア支援
中心とした採用支援
研修・講演
研修・講演のテーマ事例
組合・団体・企業向けの研修・講演のテーマの一例です。各60分、オンラインでも開催できます。業種や課題に合わせて、内容を組み立てます。
対象となる企業
専業の人事担当がいない会社のために
対象
専業の人事担当がいない、従業員10〜100名の企業が対象です。社長や現場の責任者が採用を兼ねている会社に、仕組みごとお渡しします。
これまでの支援業種
瀬口 有紀
株式会社ファイブスターズカンパニー
代表取締役
MESSAGE｜私たちの信条
中小企業に採用が根づけば、
人の成長が事業の成長を実現できる。
キャリアコンサルタントとして求職者支援の現場にいたころ、「面接に行ってみたら、求人票のイメージと違った」「どんな人が求められているのか、よくわからない」という声を数多く聞いてきました。
企業と求職者のあいだには深い溝がある。企業が求職者の目線で自社の強みやマッチする人物像を言葉にできれば、採用にかかるコストも、入社後の教育や定着に注ぐエネルギーも、もっと減らせるはずです。
そう感じて始めたのが、中小企業向けの採用定着支援です。採用が一度きりのイベントではなく、会社の仕組みとして根づけば、入った人が育ち、育った人が次の人を迎え、会社の成長を支えるようになります。
「人」の領域を通じて、5つ星＝いい会社づくりの伴走者であり続けます。
代表プロフィールを見るお客様の声
「10年間で一度もなかったことです」
求人を出して10日ほど経ち、心配になってきたころに一名応募があり、そこから立て続けに二名。正直ビックリしました。今まで10年間でこんなことは一度もありませんでした。飲食店A社 採用担当者様
私たちがどのような人材を求めているのかが明確になり、求人の文言の大切さがわかりました。新しく入ったスタッフが既存スタッフにも良い影響を与え、人材育成にもつながっています。飲食店B社 採用担当者様
まずは無料のご相談から。
現状をうかがったうえで、いま必要な仕組みをご提案します。ご相談だけでも構いません。